文 献 综 述
工作价值观
Super最早对工作价值观（work values）做出定义，它指的是个体所追求的与工作有关的目标表达,是个体的内在需要及其从事活动时所追求的工作特质与属性；Elizur认为工作价值观是个体认为某种工作结果的重要性程度，是个体关于工作行为及在工作环境中获得的某种结果的价值判断，是一种直接影响行为的内在思想体系；Knoop认为工作价值观是在工作中产生的价值的重要性和愿望的程度；Schwartz认为工作价值观是指人们通过工作而达到的目标或取得的报酬，它们是更一般的个体价值观在工作生活中的表现。
宁维卫是国内最早开始对工作价值观的进行相关研究，他认为工作价值观属于个性倾向性的范畴，是个体衡量不同职业的优势、重要性及意义的内心尺度。凌文辁、方俐洛、白利刚将大学生作为研究对象，指出工作价值观是个体对工作的态度和信念，是个体在从事工作时表现出的价值取向，是个体在职业选择上的价值体现。霍娜、李超平认为，工作价值观是个人对于职业及周遭事物持有态度和判断，对职业目标的认知和信仰。余华、黄希庭也在研究中表明，工作价值观是个体的内心尺度，用以衡量职业的重要程度，不仅是为个体在选择职业及实现工作目标时提供充分的理由，而且也是员工对待职业的信念体现。
工作价值观的不同定义反映了对工作价值观的不同认识，而在工作价值观的结构的研究上也同样存在着争议。最为典型的工作价值观量表是由Super在1970年提出的工作价值观测量量表（WVI），量表包含了内在价值观，外在价值观和外在薪酬福利三个维度。Meyer等在研究中使用的工作价值观量表划分了三个维度，包括了安全与舒适，能力与成长和独立与成长。Jin和Rounds将工作价值观分为四个维度：内在工作价值观、外在工作价值观、社会价值观和声望价值观。Lyons等提出了一种更为清晰的工作价值观构成，它包含四个维度：认知价值观，物质价值观，利他主义价值观和威望价值观。
我国学者宁维卫曾对WVI进行了修订，把工作价值观分为了进取心、生活方式、工
作安全、声望和经济价值五个维度。凌文辁等人应用科学的实证研究得出工作价值观的三因素结构即：发展因素、保健因素、声望地位。黄希庭等指出工作价值观由职业目标、实现职业价值的手段、职业评价三因素组成。余华则通过以修订的Super量表为研究工具，验证了Super的工作价值观三维结构说。陈坚和连榕在总结国内外工作价值观的构成上，认为我国缺乏关于工作价值观的构成维度的共识性成果，他们将工作价值观的构成按工作中心观和休闲观、社交观、利他观、内在和外在价值观成这四个维度。
代群划分
“代”最有影响力的定义之一是Mannheim提出的，“代”包括两个因素，即个体共同处于特定时间段以及共同参与关键历史和社会事件并有相同的感知和理解。目前社会学和心理学领域关于“代”的定义大多是基于Mannheim的理论，如目前引用最多的是Kupperschmidt的定义，在同一历史和社会文化背景下出生，目前处在同一年龄阶段，且在关键成长阶段的共同经历过重大的人生事件的个体构成的独特群体。
新生代与非新生的划分方式是目前国内得到了较为广泛认同的代群划分方式，国内一般以1980年作为划分新生代与非新生代的时间隔点，在80年之后出生的群体在成长期更多的受到了中国经济社会转型和外来文化的影响，在价值观和生活态度等很多方面与之前的群体存在较大的差异。廖小平是国内从社会变迁角度对中国代际价值观差异进行理论分析的主要学者，他认为改革开放与全球化带来了中国价值观的巨大变迁，在这种环境下不但代际之间存在着价值观的巨大差异，同时新生代群体内部也存在着价值观的多元化。它局限在于这一划分方式在某种程度上还保留着人口学代际划分的特点，并且对新生代产生的重大历史背景也缺乏深入的探讨。此外，美国学者Egri和Ralston先后作出了基于社会学的中国代群划分标准，并且进行了相关的数据验证。其2004年的代际划分方式将中国的代群分为“共和国创立一代”（1930~1950）、“社会主义建设一代”（1950~1966）、“文革一代”（1967~1978）和“改革开放一代”（1979~1989）。
